Man skulle kunna säga att när Statistiska centralbyrån, SCB, mäter Sverige gör Jobmatch Talent detsamma om kompetenser. SCB använder sedan några år tillbaka det arbetspsykologiska testet Jobmatch Talent som ett nyckelverktyg för att förbättra kompetensförsörjningen i organisationen.

– Jobmatch Talent är en viktig del i vår omfattande och strategiska kompetensförsörjning av chefer samt för att hitta, behålla och ständigt förbättra våra chefer på bästa möjliga sätt, säger Martin Lagerström som ansvarar för SCBs strategiska kompetensutveckling av chefer på SCB.

Sedan 2013 arbetar SCB strategiskt med både chef- och ledarskap för att verksamhetens chefer ska erhålla samma kompetenser som chefer i andra framgångsrika organisationer, men även för att SCB ska vara en attraktivare arbetsgivare. Det är därför SCBs långsiktiga strategi förra året skräddarsyddes och anpassades direkt efter kraven i SCBs ledningssystem.

– SCBs kompetensförsörjning av chefer är omfattande och innehåller många olika evidensbaserade och praktiska angreppssätt för att våra chefer ska utveckla kunskaper, färdigheter och förmågor som verksamheten behöver, säger Martin Lagerström.

Sedan 2013 består SCBs strategi av fyra olika delar. Dels ett ledarprogram för blivande chefer, ett för nya chefer, ett för avdelningschefer och ett långsiktigt stöd för högsta ledningen och samtliga chefer på myndigheten.

– Vi satsar långsiktigt och ger cheferna förutsättningar att kunna prestera och må bra under lång tid. Det finns många studier som visar att då chefen mår bra så presterar medarbetarna också bättre. Då levererar vi också bättre beslutsunderlag till våra kunder, användare och samhället i stort.  Våra ledarskapsprogram har nu också fått stor internationell uppmärksamhet vilket är extra roligt. Jag vågar påstå att SCBs strategiska kompetensförsörjning ligger i framkant och nu tillhör världens främsta både när det gäller bredd, djup, evidens och praktisk användbarhet, säger Martin Lagerström.

För att hitta rätt kandidater till ledarprogrammet för blivande chefer arbetar SCB med kompetensbaserade rekryterings- och beslutsprocesser där bland annat personlighetstester och arbetsprover ingår som viktiga delar.  Jobmatch Talent är integrerad i denna rekryterings- och beslutsprocess.

– Jobmatch Talent ger ökad insikt och medvetenhet om viktiga ledaregenskaper som till exempel beslutsförmåga, koncentration, noggrannhet för att nämna några. Vi använder verktyget för att få ett bättre beslutsunderlag när det gäller vilka kandidater som är lämpliga att gå ledarprogrammet och eventuellt bli chefer på SCB.

SCB använder dessutom Jobmatch Talent när de rekryterar chefer i övrigt eftersom både chefer och personalhandläggare tycker att det är ett mycket bra hjälpmedel som tillsammans med övrig information underlättar rekrytering och beslut.

– Vi har skräddarsytt egenskapskriterierna i Jobmatch Talent till kraven i vår ledarskapsprofil för att få så bra information som möjligt om olika personers ledaregenskaper. Det ökar våra kandidaters och chefers insikt om viktiga ledaregenskaper som de redan har och vilka de eventuellt behöver utveckla.

Att som chef välja rätt kandidat vid rekryteringar är ett exempel på krav som SCBs ledarskapsprofil ställer på sina chefer. En stor internationell undersökning som gjordes 2005 på 700 chefer visade bland annat att svenska chefer ansåg att 32 procent av medarbetarna nätt och jämt kunde anses ”tillräckligt kompetenta” samt att 7 procent av chefernas arbetstid gick åt till att rätta de fel som deras anställda gjort.  Sammantaget vill denna studie påvisa att svenska företag förlorade 13,46 miljarder kronor, eller ca 0,6 procent av BNP, på grund av felrekryteringar.  (Kompetensbaserad personalstrategi, Malin Lindelöw).

– Personligen tror jag att kostnaderna för felrekryteringar är betydligt större än så. Dessa studier skrapar bara på ytan då de inte tar hänsyn till alternativkostnader såsom produktivitets-, kund- och medarbetarförluster.

Rekryteringsprocessen på SCB utgår från faktabaserade beslut för att cheferna ska undvika så många tankefällor som möjligt när de rekryterar. Forskning (Kahneman & Tversky) visar hur bristfällig vår beslutsförmåga faktiskt är och att vi till exempel tenderar att hamna i olika tankefällor.

– Vi ser flera fördelar med kompetensbaserade rekryterings- och beslutsprocesser och att använda Jobmatch Talent tillsammans med intervjuguider, arbetsprover och beslutsprocesser när vi väljer kandidater till vårt ledarprogram. Forskningen de senaste 85 åren visar att riskerna för felrekrytering ökar betydligt om man inte gör det. Den visar också att ostrukturerade intervjuer med antalet utbildningsår, yrkeserfarenhet, referenstagning som enda ledstjärna har mycket låg sannolikhet att förutsäga personens verkliga prestation, faktiskt sämre än slumpen.

För att bättre förutsäga en persons framtida prestation krävs det kompetensbaserade, evidens- och faktabaserade rekryteringsprocesser. Då bygger enligt Martin Lagerström rekryteringen på fakta och först då kan en verksamhet komma närmare en 100 procentigt bra rekrytering.

– Det finns många verktyg på marknaden, men långt ifrån alla är evidensbaserade. När man väljer psykologiska verktyg som ska ingå en rekryteringsprocess så är två saker extra viktiga; att de har testats vetenskapligt och att man använder dem på rätt sätt och i rätt kontext. Då finns det bara fördelar med verktyg som exempelvis mäter personlighet och beteendemönster. De är till och med nödvändiga verktyg för att förutsäga prestationer, undvika tankefällor och tidigt identifiera vilka områden som en ledare kan behöva stöd och hjälp i. Vi ser regelbundet över vilka verktyg vi använder i förbättringssyfte och de som inte håller måttet enligt forskningen byter vi helt enkelt ut mot andra verktyg som funkar bättre.

– På SCB har vi använt Jobmatch Talent tillsammans med andra psykologiska verktyg i många år och vi ser inga skäl att vi inte kommer att fortsätta göra det – särskilt inte nu när vi har integrerat dem på ett bra sätt i vår rekryterings- och beslutsprocess, säger Martin Lagerström som ansvarar för SCBs strategiska kompetensutveckling av chefer på SCB.

Kompetensförsörjning på SCB

Sedan 2013 består SCB strategiska kompetensförsörjning av

• Ett ledarprogram för kandidater (blivande chefer) på 20 dagar.
• Ett ledarprogram för nya chefer på 20 dagar.
• Ett ledarprogram för avdelningschefer på 10 dagar.
• Ett långsiktigt stöd för högsta ledningen och alla chefer

Fakta inför rekryteringen

SCB använder kompetensbaserade verktyg för att deras chefer ska kunna fatta så faktabaserade beslut som möjligt när de rekryterar. Exempel på viktiga generella frågor som ingår i SCB:s ledarprogram för kandidater och nya chefer är:

• Vad behöver du veta innan du tar ett beslut om vem du ska rekrytera?
• Hur kan du använda evidensbaserade angreppssätt för att identifiera talanger på ett bättre sätt?
• Vilka beslutskriterier ska du använda och vilka är viktigast för ditt beslut?
• Hur vet du att du tar goda faktabaserade beslut?  Hur följer du upp och förbättrar dina beslut?
• Hur säkerställer du att du fokuserar på rätt saker?
• Vad behöver du göra för att ta goda beslut när du rekryterar och minska felkällorna?
• Hur vet du att du använder rätt sorts psykologiska tester och att du använder dem på rätt sätt?
• Hur vet du att du efterfrågar den kompetens (kunskaper, färdigheter, förmågor) som SCB behöver idag och i framtiden?
• Hur vet du att du bedömer intervjupersonernas kompetens på ett bra sätt?
• Hur vet du att du rekryterar strategiskt? (strategisk kompetensförsörjning är mer än rekrytering)